재단법인 ‘교육의봄’과 고민정 국회의원실은 2021년 9월 9일(목), 공공기관에서 지금 진행하고 있는 블라인드 채용의 현황과 성과, 의미를 확인하는 포럼을 실시했다. 
 
이날 포럼에서는 2020년 11월 고용노동부가 공기업 블라인드 채용 실태와 효과 관련 연구 사업(※명칭: 공정채용정책 현장 실태 조사 및 정책이슈 분석, 연구 수임 기관: 해밀노동법연구소)을 통해서 얻게 된 결과가 발표되었다. 주요 내용은 ▲블라인드 채용으로 인한 합격자들의 출신학교 다양성, ▲사회적 약자 그룹(고졸, 여성 등) 배려 결과, ▲채용의 공정성에 대한 의식 조사, ▲합격자들의 직무 수행에 대한 상급자들 및 인사담당의 만족도 등이며, 이를 (재)교육의봄이 재정리했다.

공공기관과 공기업의 블라인드 채용 정책이 도입된 후 고용노동부, 한국산업인력공단 등이 중심이 되어 매년 블라인드 채용 실태조사와 성과분석을 실시해오고 있다. 그 주요한 성과는 아래와 같다.
 
① 출신학교 배경이 다양화되었음.
 
2018년 산업인력공단이 위탁해 얻은 한양대 연구 보고서에 의하면, 2017년 이 제도가 도입된 후부터 2018년 상반기까지의 블라인드 채용 결과, “SKY 대 출신 비율이 블라인드 채용 실시 이전 15.3%에서 이후 10.5%로 감소하였고, 비수도권대 출신 비율이 38.5%에서 43.2%로 5% 가량 증가했다. 출신대학 수의 경우에도 10.3개에서 13.1개로 증가했다. 

 

또한 가장 최근에 고용노동부가 발주하고 해밀연구소가 연구한 2016년부터 2019년까지의 블라인드 채용 결과가 2020년 11월에 발간되었다. 이 연구에 따른 233개 기업의 출신학교별 채용인원 현황은 다음과 같다. 즉, SKY대 비중은 2016년 8.0%→2019년 5.3%로 감소했고, 수도권 소재 대학은 2016년 33.2%→2019년 29.6%로 감소했으며, 비수도권 대학은 43.7%→53.1% 증가했다. 

② 사회적 약자 그룹(고졸, 여성 등)에 대한 배려가 높아짐.
 
2020년 고용노동부 연구 보고서에 의하면 여성, 고졸, 지방 인재 배려에서도 의미 있는 변화가 있었다.
 
가. 여성 비율
 
우선 성비에 있어서 2016년 남성 66%→2019년 61%로 5% 감소, 여성은 2016년 34%→2019년 39%로 5% 증가했다. 

나. 고졸 비율
 
2020년 고용노동부 보고서에 따르면 고교 졸업생은 11.3%→9.6%로 감소한 것으로 나타났다. 

이 보고서는 고교 졸업생의 통계는 블라인드 채용 실시 이후 고교 졸업생의 숫자가 감소한 것으로 나타나고 있다. 그러나 이는 공기업과 공공기관 전체를 조사한 알리오(alio.go.kr)의 통계와 다르다.

즉, 알리오에 의하면 공공기관 채용에 있어서 고교 출신자의 경우 2016년 9.24%에서 2019년에 14.77%로 5.5%로 더 증가한 것으로 나왔다. 이와 같은 상반된 결과는 보다 정밀한 조사를 필요로 하지만, 알리오는 공기업과 공공기관 전체인 370개 기관이고 해밀연구소의 조사 기관수는 233개로서, 전체를 대상으로 한 알리오의 결과가 더 신뢰롭다 할 때 고교 출신자들 비율도 블라인드 채용에서 계속 상승하고 있음을 알 수 있다.

③ 공정성에 대한 신뢰도 높아짐.
 
2020 고용노동부 연구보고서에 따르면 블라인드 채용 과정에 대한 공정성 및 신뢰도는 매우 높은 것으로 조사되고 있다. 인사담당자들을 대상으로 한 조사에서 무려 98.1%의 응답자가 블라인드 채용 방식이 공정하다고 응답했다. 

또한 신입 직원을 대상으로 한 조사에서도 92.6%가 공정하다고 응답한 것으로 조사되었다. 이와 같은 경우는 공공기관 및 공기업의 채용 결과에 대한 정보 공개 이의 건수를 통해서도 드러나고 있다. 가령 울산항만공사의 경우 블라인드 채용 실시 원년인 2017년에 채용 관련 정보 공개 청구 건수가 9건이었다면 2018년~2020년에는 단 한건도 없었다.

이렇게 채용 과정의 공정성이 높아지면서, 자연스럽게 입사 경쟁률도 높아지게 되었다. 2019년 산업인력관리공단 조사에 의하면, 블라인드 채용을 실시하기 이전에는 73 :1이었다면, 2018년에는 경쟁률이 89:1로 늘어났다. 이는 취업을 위해 경쟁할 때 복잡하고 어려운 스펙을 요구하지 않고 그 프로세스 또한 공정하게 관리되는 것으로 인식하면서, 취업 기회의 폭이 늘어났다는 지원자들의 인식이 영향을 미친 것으로 볼 수 있다.
 
④ 채용 결과에 대한 기업 측 만족도 높음.
 
의미 있는 점은 블라인드 채용으로 인한 회사 측의 만족도의 변화이다. 블라인드 채용을 실시한 결과에 대해서 인사 담당자들은 다음과 같이 만족도를 평가했다. 즉, 채용 결과에 대한 만족도와 관련 76.6%가 만족을 표현했고, 그렇지 않다는 7.3%에 불과했다.

여기에 팀장급 상사들도 아래와 같이 응답했다. 즉, 채용 결과에 대한 만족도와 관련 80.8%가 만족을 표현했고, 그렇지 않다는 7.3%에 불과했다. 

채용 담당자와 해당 부서 팀장급 상사들 간의 블라인드 채용 결과로 인한 만족도도 유사하다. 특히 입사자에게 일을 시켜본 상사들의 만족도가 더 높다는 점은 주목할 만하다.
 
⑤ 탈락자에 대한 감동적인 배려 : 탈락 사유 기록한 강약점 분석 보고서 제공
(※이 부분은 이번 포럼에 참여하는 한국남부발전 사례를 인용함)
 
모든 공기업의 블라인드 채용이 그런 것은 아니지만, 일부 공기업의 경우, 필기시험과 면접 과정에서 탈락한 지원자들에 대한 배려는 매우 의미 있다. 즉, 그들이 탈락한 이유를 강점, 약점으로 정리해 보고서를 작성하여, 해당 지원자들에게 제공함으로, 이후 구직활동에 참고하도록 배려하고 있다. 

가. 필기전형 탈락자 배려

나. 면접전형 탈락자 배려

이런 방식의 배려는 공기업 전체로의 확대는 말할 것도 없고 모든 민간 기업으로까지 확대되어야 할 것이다.