우리 사회는 차별과 배제를 완화･해소하는 방향으로 관련 정책을 지속 추진해 왔고, 이 과정에서 사회적 취약계층 및 소수집단 등의 권리 강화와 삶의 질 보장을 위한 제도적 장치들이 보완되었다. 그럼에도 불구하고 제도 이면에 존재하는, 사회에 배태된 문화, 관습, 또는 사회구조 자체의 문제들로 인해 법･제도적 장치가 단지, 기회의 균등 이상의 결과적 평등을 담보하지 못하는 경우는 여러 영역에서 목도된다.
한국의 노동시장 이중구조는 진입과 보상에서의 성별 격차를 비롯해, 장애인 등 노동시장 취약계층을 주변화시키는 데 일조하였다. 한국의 2019년 성 격차지수(Gender Gap Index)는 경제협력개발기구(OECD) 36개국 중 34위로 일본, 터키와 함께 최하위 3개국에 속하는데, 이 원인 중 하나로 경제적 기회 및 참여에서의 불평등을 들 수 있다.
이러한 상황에서 출범한 현 정부는 노동시장은 물론, 다양한 정책영역에서 나타나고 있는 양극화를 해소하기 위해 사회통합 강화를 통한 포용사회 실현을 제시한 바 있다. 2018년 대통령직속정책기획위원회는 현 정부 사회정책의 책무 중 하나로 계층, 성, 세대 간 통합과 연대에 기초한 포용사회 실현을 언급하고, 사회통합 강화를 비전으로 확립하고 공정사회를 위한 기회와 권한의 공평한 배분을 두 번째 전략으로 제시하였다. 공정사회 구현을 저해하는 핵심 원인 중 하나로 고용 형태와 성별 등으로 분리된 노동시장 이중구조를 지적하면서 기업의 채용, 배치, 승진, 보상 등에 내재된 성차별 구조의 해소 노력을 촉구하였다. 더불어 노동시장 불평 등 완화에 여성을 비롯한 다양한 노동시장 약자가 정책 대상이 되어야 하고, 이를 위한 구체적인 지원제도의 마련을 요구하고, 비정규직 감축 정책의 지속 추진, 최저임금 인상 및 임금분포공시제 도입, 저임금 근로자의 소득 증대, 이를 위한 사회적 대화기구 구축 등을 정책과제로 제시하였다.
정부의 공공부문에 대한 변화 촉구 요구를 반영해 경제･인문사회연구회(이하 연구회)는 성평등과 다양성을 민주사회 구현의 핵심 가치로 인식하고, 연구회 및 26개 소관 연구기관의 성평등 및 다양성 실천과 확산을 위해 2020년 5월 「성평등･다양성위원회」(이하 위원회)를 신설하였다. 위원회는 ‘성평등’과 ‘다양성’이 공정하고 민주적인 사회구현을 위한 핵심적인 기본가치임을 인지하고, 성평등과 다양성 가치의 실천과 확산을 위한 국책연구기관의 역할 강화를 촉구하였다.
이에 위원회는 2020년 주요 사업 중 하나로 연구회 및 26개 소관 연구기관 내 성평등･다양성 실태파악 및 개선방안 마련을 위해 연구를 기획했고, 경제·인문사회연구회는 협동연구총서의 하나로 연구 결과 보고서 〈성평등·다양성 현황 분석 및 개선방안: 경제·인문사회연구회 및 소관 연구기관을 중심으로〉(저자: 한국여성정책연구원 이동선 외)를 지난 3월 발간했다. 이 보고서는 『경제·인문사회연구회 협동연구사업』의 일환으로 수행된 연구과제 중 하나이다.
이 연구는 성평등 및 다양성 수준을 파악하고, 성평등과 다양성 제고를 위한 개선방안을 도출하기 위해 성평등 및 다양성 관련 법･제도 및 국내외 주요 관련 사례를 검토하고, 연구회 및 소관 연구기관을 대상으로 평등한 기회 및 결과 보장, 의사결정에의 동등한 참여, 일･생활 균형 및 포용적 환경 조성, 성희롱·괴롭힘 근절 및 다양성 존중 문화 조성 등 4개 영역으로 구성된 성평등·다양성 현황조사를 실시하였다.
■ 분석 결과 및 개선 방향
이 연구는 연구회 및 소관 연구기관 등 27개 기관을 대상으로 △평등한 기회와 결과 보장, △의사결정에의 동등한 참여, △일·생활 균형 및 포용적 환경 조성, △성희롱·괴롭힘 근절 및 다양성 존중 문화 조성 등 4개의 영역을 중심으로 성평등·다양성 현황을 살펴보았다. 주요 분석 결과와 성평등·다양성 증진을 위한 개선 방향은 다음과 같다.
첫째, 여성은 남성에 비해 전반적인 조직 내 지위가 낮고 의사결정과정에서 과소대표되고 있으며, 유리천장도 존재함을 확인하였다. 여성 중 약 65%가 2030 연령대로 40대 이상이 많지 않은 상황에서, 연구기관의 특성상 기관별 남녀 구성비가 상이하긴 하나, 대다수 기관에서 여성은 남성에 비해 비교적 낮은 직급에 포진해 있고, 관리자 중 여성 비율도 남성대비 상대적으로 낮게 나타났다. 또한 여성 뿐 아니라 하위직급, 비연구직 역시 위원회 활동 등 의사결정과정의 참여가 제한적인 상황이었다.
전체 역대 기관장 중에서 여성은 단지 7.7%에 불과했고, 한국여성정책연구원과 육아정책연구소를 제외할 경우, 역대 기관장 중 여성 비율은 1.6%로 낮아졌다. 기관 운영을 위한 위원회 구성에서도 여성은 남성에 비해 과소대표되고 있었다. 이에 여성의 수적 확대를 고려해 여성관리자를 적극 육성하는 한편, 의사결정구조에 성별, 직급, 직렬 등 교차성을 고려한 의도적인 구성원 안배가 가능하도록 개선할 것을 제안하였다.
둘째, 장애인 고용 수준은 의무고용률과 유사하나, 남성 및 비연구직에 집중되어 있었다. 특히, 장애인 고용 확대를 통한 의무고용률 준수에 치중하다 보니 입직 후 안정적 경력 유지나 경력개발을 위한 근본적인 조치는 미흡한 것으로 나타났다. 더불어 장애인 지원 역시 이동 및 공간 활용 등 시설 설비에 치중해 업무 효율을 높일 수 있는 개인장비 도입 등은 제한적인 상황이었다. 이에 연구직으로서의 장애인 고용을 확대하는 한편, 안정적인 경력을 유지할 수 있도록 지원하는 방향으로의 개선과제를 제안하였다.
셋째, 연구기관의 핵심 자원인 박사학위 취득국가의 편중이다. 박사학위자 중 국내학위자가 50%를 넘는 상황이나, 해외박사 중 대다수는 미국학위자였고, 이에 박사학위자 3명 중 약 1명이 미국박사학위를 가진 것으로 조사되었다. 이에 연구성과물의 다양성 확보 및 균형인재 선발 등 사회적 가치 제고 측면에서 박사학위 국가의 편중을 지양하는 등 박사학위자 채용에 있어 국내외는 물론, 수도권과 비수도권 간 균형 안배를 추구할 것을 제안하였다.
넷째, 돌봄지원 및 유연근무제, 가족친화인증 등 법에 근거한 제도들은 대부분 도입･활용되는 상황이나, 자녀돌봄을 위한 제도 활용은 남성보다 여성에 집중되어 있었다. 다만, 돌봄지원 수준 분석 시 현재 지표가 사용자 현황만을 측정하고 있어, 대상자 대비 사용률을 확인할 수 없는 한계를 확인하였다. 이에 남녀 간 평등한 돌봄 안배 및 일･생활 균형 확대가 필요한 이유를 확인하고, 조직구성원의 다양한 삶의 여건을 지원할 수 있는 포용적 노동 환경 조성을 위한 개선과제를 제안하였다.
다섯째, 기관들은 포용적 환경 조성을 위해 법에서 공공기관에 부여한 제도를 준수하는 한편, 관련된 현안 해결을 위해 다양한 노력을 기울이고 있었다. 일부 기관들은 장애인 고용 확대를 위해 장애인 고용 관련 기관과 협력체계를 구축하고, 기관 내 장애인 맞춤형 고정 일자리를 개발하였으며, 장애인 구성원의 업무 능력 향상을 위한 맞춤형 지원 프로그램을 도입하기도 하였다. 또 여성직원 확대 일로에서 여성관리자 육성을 위한 리더십 교육을 시행하는 한편, 성평등정책 연구역량 강화를 위해 신규 연구직 대상 워크숍을 진행한 사례도 있었다.
한편, 연구회 및 소관 연구기관들이 조직 내 폭력적 상황에 대응할 수 있는 일정 수준의 체계를 운용하고 있음을 확인하였다. 다만, 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 등의 사안은 사건 대응보다 예방이 우선 되어야 함에도 사건 예방을 위한 조치가 미진한 점과 조직구성원 간 역학 및 기관 특성으로 나타나는 대응 어려움 등을 고려하여 효과적인 예방 및 대응을 위한 제도 정비 및 개선 방향을 제안하였다.
마지막으로 성평등･다양성위원회를 통해 영역별 주요 지표를 관리하고, 후속 과제를 수행할 수 있도록 관리지표(안) 및 후속 과제 주제를 제안하였다.
■ 정책 제안
1) 성평등･다양성 제고의 추진 방향으로 지향하는 비전을 명확히 하고, 기관운영과 활동 전반에 성평등과 다양성 가치를 구현하는 통합적이고 체계적인 접근이 가능하도록 설계되어야 한다. 이를 위해 거버넌스 구축 및 운용이 전제되어야 하고, 중장기적이고 다차원적인 계획을 수립하는 한편, 실질적인 정책 추진에 기반이 되도록 다양한 형태의 근거자료 생산이 고려되어야 한다.
2) 성평등･다양성위원회의 역할로 성평등 및 다양성 현안 발굴 및 진단, 연례보고서 발간 등을 비롯해 관리지표 관리 및 결과 확산이 추가되어야 하고, 위원회 구성원의 범위를 대표성을 확보할 수 있는 참여자 등으로 확대해야 한다.
3) 현재의 진단지표 중 장애인 인원 및 프로그램, 채용인원, 육아휴직 및 육아기근로시간단축제 관련 지표를 아래와 같이 개선하고, 각 영역별로 다음의 세부 지표를 관리지표로 제안한다.
4) 기관평가 중 관련 지표의 개선이 필요하다. 구체적으로 장애인 고용 확대를 위해 장애인 의무고용 관련 지표의 배점을 확대하고, 일･가정 양립제도별 사용자의 정보를 정확히 명시하고, 성별 정보를 취합해야 한다. 또 다른 영역에 흩어져있는 유연근무제와 일･가정 양립지표를 합쳐 [사회적 가치] 중 [일･생활 균형] 등으로 재구성하고, 마지막으로 여성대표성 제고를 위해 [여성고용 및 유리천장 해소 노력과 효과] 항목을 신설할 것을 제안한다.
5) 경제･인문사회연구회의 다음과 같은 적극적인 역할 수행을 제안한다.
◦ 장애인 고용 확대 및 경력 지속을 위해 전문기관과의 협력 확대 및 장애인 인력 풀 확보 등의 노력을 경주해야 한다.
◦ 학위 다양성 확보를 위해 연구인력 채용을 위한 공통지침 마련 및 담당자 교육을 시행하고, 기관 내 개선방안 모색을 주도해야 한다.
◦ 기관 내 관련 규정 점검 및 개선을 독려하고, 성평등･다양성 제고를 위한 가이드라인 등을 마련해야 한다.
◦ 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 사건처리 담당자 전문성 제고, 여성관리자 역량강화, 연구자의 성인지감수성 및 다양성 가치 제고 등 다양성과 성평등에 대한 공감대 확산을 위한 연구회 차원의 교육을 확대해야 한다.
◦ 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 등에 대한 연구회 차원의 지원기구 설치를 검토한다.
◦ 마지막으로 이를 추진할 수 있는 위원회 활동에 대한 지원을 확대한다.
6) 개별 연구기관들은 기관장 및 보직자 중심으로 성평등과 다양성 제고에 대한 공감대 형성을 위해 노력하고, 구성원들은 이와 관련된 활동에 적극적으로 동참해야 한다.
7) 후속 과제로 성평등, 다양성 증진을 위한 가이드라인 마련, 기관 구성원 단위의 성평등 및 다양성 가치에 대한 인식 수준 조사 및 연구과정에서의 성평등, 다양성 제고 방안 마련을 위한 연구를 제안한다.
