(재)교육의봄은 지난해 채용 포럼에서 미처 다 확인하지 못했던 5개 영역(공기업, 스타트업, 언론계, 대학, 의료계)을 추가로 살피기 위해 채용 포럼 시즌 2를 기획하고, 지난 3월 23일(화) 광화문 1번가 소통 공간에서 대학 교원 채용의 현황을 살펴보는 네 번째 포럼을 진행했다. 

제1 발제자로 교수신문의 김봉억 기자가 현재 대학이 처한 현실과 전반적인 교수 채용 현황에 대해서 발제했다. 제2 발제자로 최현섭 전 총장(강원대), 김수정 행정관(서울대), 그리고 변기용 교수(고려대)가 각 대학 교원 채용의 구체적인 절차와 특징 등에 대해서 발표했다. 한국 사회에서 대학이 차지하고 있는 사회적 위치와 교수 한 사람이 갖는 영향력을 생각할 때, 어떠한 인재가 어떠한 과정을 통해 교원이 되는지를 확인하는 일은 무척 중요한 일이다. 

▲ ‘학령인구 감소’와 ‘대학 재정 악화’로 신임 교수 채용은 줄고, 채용을 해도 인건비 절감을 위해 비정년 계열 교수로 충원하고 있음.
 
“벚꽃 피는 순서대로 망한다”라는 말이 몇 해 전부터 회자하였지만, 올해처럼 대학이 위기의식을 가진 적이 없었을 정도로 현재 많은 대학에는 ‘생존’이 화두가 되었다. 올해 처음으로 대학 정원보다 학령인구가 적은 ‘데드크로스’ 현상이 발생했고 대부분의 지방 대학들, 심지어 지방 거점 국립대조차 정원 미달 사태에 직면했다. 문제는 앞으로 이러한 미달 사태는 더욱 심각해져 2024년에는 입학 가능 자원이 약 37만 명으로 입학 정원 대비 10만 명 이상이 부족할 수 있다는 사실이다. 국내 대학은 사립대 비율이 매우 높아(4년제 81%, 전문대 93%) 대부분 등록금에 의존하다 보니 정원 미달은 곧 대학 생존의 문제와 직결된다.

교원 임용 상황도 대학이 처한 위기와 무관할 수 없다. 김봉억 기자에 따르면, 최근 대학의 신임 교수 채용 규모가 점점 줄어드는 추세라고 한다. 2019년 기준 전체 대학 전임교원 수는 2015년보다 774명(약 0.9%)이 줄었는데, 이 중 전문대가 682명으로 전문대의 교원 수가 매우 큰 폭(약 4%)으로 감소했다. 4년제 일반 대학은 2019년까지 비슷한 전임교원 수를 유지하고 있는 것 같지만, 전임교원 중에서 정년이 보장되지 않고 처우가 열악한 비정년 계열의 교원 수가 꾸준히 증가(2018년 기준 2016년 대비 4.78% 증가) 하고 있는 상황이다. 즉, 학령인구감소와 대학의 재정 악화로 인해 신임교원 채용 자체가 줄었고, 채용할 때에는 인건비 절감을 위해 비정년 계열 교원으로 충원하고 있는 현실이다.
 
▲ ‘여성 교원’이 늘어나고 ‘모교 출신 임용’은 다소 줄어든 점은 긍정적임. 하지만, 대학의 학문적 발전과 조직의 건전성을 위해 3분의 2로 제한하는 교수임용 쿼터제는 조금 더 강화할 필요가 있음.
 
교원 임용의 다양성 측면에서는 긍정적인 지표의 변화가 있었다. 먼저, 여성 교원의 비율이 과거에 비해 높아지고 있다는 점을 들 수 있다. 김봉억 기자에 따르면, 2015년 22.7%였던 여성 교원 점유율은 2019년 24.9%로 총 2.2%가 증가했다. 여성 교원 임용은 국·공립대가 사립대보다 저조한 편으로 2018년 기준 사립대 여성 교원이 25.8%였던데 비해, 국·공립대는 16.5%에 불과했다. 이런 이유로, 지난해 초 국·공립대 교원의 성별이 어느 한쪽으로 4분의 3 이상 치우치지 않도록 해야 한다는 내용이 담긴 교육공무원법 개정안이 국회를 통과해 앞으로 여성 교원 비율은 더 올라갈 것으로 예상한다. 이날 포럼에 참여한 서울대도 2020년 여성 교원이 17%였지만, 단계적으로 비율을 높여 2030년까지 여성 교원 비율을 25%까지 달성할 예정이라고 김수정 행정관은 말했다.
 
두 번째, 모교 출신 교원의 비율은 줄어드는 추세다. 김봉억 기자에 따르면, 2002년도 하반기 모교 출신 임용률은 27.7%였지만, 2013년 하반기에는 12.9%까지 떨어졌다고 한다. 하지만, 여전히 상위 대학의 모교 출신 교수 비율은 상당히 높은 편이다. 2009년 교육부 조사에서 서울대는 88.7%, 연세대 76.6%, 고려대 60.9%였고, 2019년에도 서울대의 경우 모교 출신 교수가 전체 전임교원의 80%에 달했다. 대학의 ‘순혈주의’ 교수 임용 문제는 사실 오래전부터 꾸준히 제기돼왔다. 이러한 순혈주의 풍토는 학문의 다양성을 해치고 이는 결국 학문 발전을 저해하는 요인이 된다. 또한, 조직이 폐쇄적으로 운영될 우려가 있어 조직의 건전성을 해칠 수 있다. 이런 이유로 1999년, 교육공무원임용령 제4조 3에서 특정 대학의 학사학위 소지자가 모집 단위별 채용인원의 3분의 2를 초과하지 않도록 하는 ‘교수임용 쿼터제’가 도입되었다. 모교 출신 교수의 학문적 생산성이 다른 교수들보다 더 떨어진다는(Eisenberg & Wells, 2000) 연구가 있어, 대학 발전과 조직의 건전성을 위해서라도 교수임용 쿼터제의 기준을 현행 3분의 2에서 더 낮출 필요가 있어 보인다.
 
▲ 대학은 크게 두 가지, ‘공개채용’과 ‘특별채용’의 방식으로 교원을 임용하고 있음. 구글의 인공지능 전문가 이준석 박사를 특별채용하기 위한 서울대의 노력은 매우 인상적.
 
대학이 교원을 충원하려 할 때, 크게 공개채용과 특별채용의 두 가지의 모집 형태가 있다. 이 중, 특별채용은 국내외에 학문적으로 명성이 높은 석학이나 실적이 탁월한 연구자를 임용하는 형태다. 각 대학은 인공지능 분야와 같이 최근 주목받고 있는 분야의 인재를 스카우트하려고 공을 들이고 있다. 올해 초 구글의 인공지능 전문가인 이준석 박사가 서울대 데이터 사이언스 대학원에 특별 채용된 경우가 대표적이다. 글로벌 기업에 재직 중인 연구원이 서울대 교수를 겸하는 것은 처음 있는 일로 서울대는 이를 위해 교육부에 법률 개정을 요청했고 이 교수를 채용할 수 있었다고 김수정 행정관은 설명했다.
 
공개채용은 학교나 학과별로 세부 절차와 심사영역 및 가중치 등은 다르지만, 일반적으로 ‘서류심사-기초심사-전공심사-교육능력심사-면접’의 절차를 거치게 된다. ‘서류심사’에서 지원자의 자격을 확인하고 부적격자를 탈락시키는 데 초점을 맞춘다. ‘기초심사’에서는 전공 적합도를 심사하고, ‘전공심사’에서는 학문적 우수성을 주로 심사한다. ‘교육능력 심사’에는 주로 공개강의 등을 통해 발표능력을 확인하게 되고, 최종적으로 ‘면접’을 통해 교수로서의 인성을 확인하게 된다. 서류심사에서 교육능력 심사까지는 해당 학교의 교원이나 외부 전문가로 구성된 심사위원회에서 지원자를 평가하게 되는데, 객관성과 공정성을 높이기 위해 심사위원의 3분의 1 이상 외부 위원으로 구성되어야 한다. 최종 면접은 총장, 부총장, 대학원장 등이 참여하여 진행한다.
 
▲ ‘SKY 학부’를 졸업하고 ‘미국 유명 대학’에서 박사 학위를 받은 사람들이 국내 주요 대학의 교수로 임용되고 있음.
 
위와 같은 절차를 밟아 국내에서 임용되는 교수의 전형을 살펴보면, ‘SKY 학부’를 나와 ‘미국의 유명 대에서 박사 학위’를 받은 사람들이다. 김봉억 기자에 따르면, 2017년 기준으로 국내 교수의 약 3분의 1(25,015명)이 SKY 학부 출신이라고 합니다. 국내 대학의 수가 400개라는 점을 생각할 때, 이 세 학교의 지배력은 압도적이라고 할 수 있다.

박사 학위를 기준으로 보면, 미국 박사의 위상이 매우 높다는 점을 확인할 수 있었다. 현재 한국 교수는 크게 국내파와 미국 유학파로 양분되어 있고 유럽이나 일본 유학파의 수는 점점 줄어들고 있다. 수치로만 보면 전체 교수 중에서 국내파 박사가 미국 유학파보다 더 많다. 하지만, 연간 미국 유학파 박사의 수가 국내 박사보다 7~8배나 적은 점, 그리고 서울 주요 대학의 교수는 미국 유학파가 더 많다는 점을 고려하면 교수 임용 시장에서 미국 박사가 훨씬 유리하다는 것을 알 수 있다. 다시 말해, SKY 학부를 나와 미국 유명 대학에서 박사 학위를 받아야 국내 주요 대학의 교수가 될 수 있다는 것이다.

▲ 교수 임용에서 ‘출신 학부’를 중시한다는 점은 매우 이례적인 현상임. 대학 교원 임용 평균 연령이 43.6세로, 고교 성적으로 입학하는 학부 중시 대학 교원 채용은 이후 25년의 성장과 발전의 이력을 중시하는 채용으로의 변화가 필요.
 
한국의 교수 임용에서 매우 특이한 점이 하나 있다. 해외 대학의 경우, 출신학교를 참고할 때에는 최종 학위 기관, 즉 ‘박사 학위를 어디에서 받았는가’를 고려한다. 하지만, 국내 교수 임용에서는 최종 학위 기관도 중요하지만, ‘어느 대학 학부를 졸업했는가’가 매우 중요한 위치를 점하고 있다. 한국 사회에서 학부의 출신학교를 따지는 고질적인 문제가 교수 임용에서도 그대로 나타나고 있는 것이다.
 
물론, SKY 학부 출신 인재가 상대적으로 더 많아 교수가 되는 비율이 높을 수도 있을 것이다. 하지만, 출신학교와 교수의 연구 실적은 상관관계가 떨어진다는 국내외 연구 결과(Long et al, 2009; 이준석·박치성, 2015)가 있어 임용 과정에서 출신학교의 영향력이 있으리라 충분히 추측 가능하다. 사실, 교수임용 쿼터제가 도입된 이유도 지원자의 학부 출신이 매우 강력한 평가 요인이라는 점을 암시하는 것이다.
 
교수 임용에서 출신학교를 중시하는 학벌주의적 경향이 우리 사회에 던지는 메시지를 쉽게 간과할 수 없다. 김봉억 기자에 따르면, 현재 신규 교원 임용의 평균 연령이 43.6세라고 한다. 이런 점에서 교수 임용 시 출신학교를 중시한다는 것은 고등학교 졸업 이후 약 25년의 세월 동안 한 개인이 성취해온 발전과 성장을 무시하는 처사다. 즉, ‘어느 대학을 가느냐가 이후 인생 전체를 좌우한다’는 메시지를 끊임없이 사회에 전하고 있는 셈이다. 최현섭 전 총장은 이를 “18세의 함정”이라고 표현하면서, 고3의 실력으로 한 개인의 잠재력을 제한하는 현재의 대학 사회에 변화를 촉구했다. 사회의 지도층이자 학생들의 교사로서 교수가 가진 영향력을 생각할 때, 대학 사회가 던지는 이러한 메시지는 학벌주의를 공고히 할 뿐 아니라 대학 입시경쟁을 더욱 조장할 수 있다.
 
▲ 교원의 블라인드 채용에 대해서는 부정적인 시각이 많지만, 현재 4대 과기원이 도입하고 있고 우수 교원 선발에 문제가 없다는 의견도 있어, 교육의봄은 향후 이 문제를 다시 깊게 살펴볼 예정.
 
이날 포럼에서 학벌주의 타파를 위해 블라인드 채용이 가능한지에 대한 문제가 논의되었다. 교원 임용에서 블라인드 채용은 여러 가지 이유로 어렵다는 것이 교수 사회의 일반적인 분위기인 것으로 보인다. 몇 가지 이유를 정리해보면, ▲블라인드 채용을 시행할 경우 지원자의 신분과 전문성을 확인하기가 어렵고, ▲출신학교와 지도 교수 자체가 지원자의 실력을 보여주는 중요한 지표이며, ▲블라인드 채용을 한다 해도 지원자의 연구 실적 (학위논문, 학술지 논문 등)을 확인하면 누구인지 알 수 있어, 사실상 형식적인 절차가 될 수 있다는 점 등이 있다.
 
하지만, 현재 블라인드 채용을 시행하는 대학이 있다. 과기부의 지침에 따라 2018년부터 4대 과기원(한국과학기술원, 울산과기원, 대구경북과기원, 광주과기원)이 블라인드 채용을 도입하여 시행하고 있다. 이에 대해 몇몇 언론(서울경제 2018. 10. 31; 서울신문, 2020. 2. 10)과 전문가들은 위에서 제시한 것과 비슷한 이유로 매우 부정적인 의견을 피력한 바 있다. 하지만, 사교육걱정없는세상은 일부 과학 분야 연구직 종사자 및 대학교수와 가진 심층 인터뷰(2020. 8. 13)를 통해, 블라인드 채용으로 우수한 교원 선발에 문제가 없다는 의견을 제시했다. 설령 논문이나 경력을 통해 지원자의 신상 확인이 가능해도, 논문을 먼저 보고 지원자를 평가하는 것과 서류상에서 출신학교를 먼저 확인하는 것은 임용에서 매우 큰 차이를 만들 수 있다는 지적도 있었다.
 
교육의봄은 앞으로 대학 교원의 블라인드 채용에 대해 보다 면밀하게 살펴보는 시간을 갖고자 한다. ▲현재 블라인드 채용을 시행하고 있는 4대 과기원의 내부 평가는 어떠한지, ▲교원 임용에서 블라인드 채용이 정말 불가능한 것인지, ▲ 혹은 개선을 통해 교수로서의 역량 위주로 임용할 수 있는 방식은 가능한지, 등을 확인해 볼 예정이다.
 
▲ 대학이 직면한 생존의 위기에서 실력을 갖춘 교원 선발을 위한 각고의 노력이 필요함. 또한, 기능적으로 우수한 교원 이상의 ‘공공가치를 함양한 새로운 인재상’이 절실.
 
급변하는 세계의 환경 속에서 기업은 생존을 위해 발 빠른 변화를 하고 있다. 채용의 영역도 이와 무관하지 않아, 기업은 인재 확보를 위해 학벌보다는 직무역량을 중시하려는 변화의 추세 속에 있다. 기업과 달리, 이번 4차 포럼에서 대학은 상대적으로 변화에 둔감한 것처럼 보이는 측면이 있었다. 하지만, 생존의 위기에 놓인 지금, 많은 대학은 분명 변화의 필요성을 의식하고 있다. 변기용 교수의 말처럼, 가만히 있어도 학생들이 찾아오는 시대는 지났고, 우수 교원 확보와 교육의 질을 높이기 위해 각고의 노력이 필요한 시점이다.
 
출신학교의 영향력을 가급적 배제하고 실력 위주로 공정하게 교원을 임용하기 위한 하나의 방식으로 익명의 평가 위원을 두는 것도 생각해 볼 수 있을 것이다. 이는 지난주 언론계 채용 포럼에서 CBS가 사용하고 있는 방식으로, 익명의 평가 위원이 평가 과정에서 특정 지원자에게 편견이나 특혜가 있었는지를 모니터링하는 방식이다. 이를 활용하여, 학부(학과)와 상관없는 익명의 외부 평가 위원이 각 단계 별 지원자에 대한 평가가 공정하고 적절했는지를 모니터링함으로써 학연, 학벌, 혹은 그 외의 친소 관계가 아닌 실력만으로 교원을 임용하는 방식을 적용해 볼 수도 있을 것이다.
 
이에 더하여, ‘우수한 교원은 어떠한 사람인가’에 대한 재개념화도 필요해 보인다. 기존에 우수한 교원의 조건은 ‘높은 연구 실적’과 ‘강의능력’ 등, 주로 기능적인 차원에서 다루어져 왔다면, 이제 교원으로서의 새로운 인재상이 요청된다는 것이다. 최현섭 전 총장은 교원 임용의 절차적 공정성의 문제뿐 아니라, 학벌주의와 성적 지상주의와 같은 대학 사회 전반에 만연한 문제를 해결하기 위해서, ‘공공가치에 기반을 둔’ 새로운 인재상이 필요함을 역설했다.

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