스타트업 채용…3무(無), 학벌과 스펙, 필기시험 없이 실전형 인재 선발
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스타트업 채용…3무(無), 학벌과 스펙, 필기시험 없이 실전형 인재 선발
  • 대학지성 In & Out 기자
  • 승인 2021.03.21 19:30
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[포럼 특집] (재)교육의봄, 채용 포럼 시즌 2_ 2차 포럼 〈'스타트업'의 채용 현황을 살핀다〉
- 인재 채용 어려움이 있지만 근무 만족도는 높은 편
- ‘다가가는 채용,’ ‘일하기 좋은 근무환경 제공,’ ‘내부 추천제’로 적극적인 인재 확보
- 실무 기술과 경험 가진 ‘실전형 인재’ 우대, ‘컬쳐핏(culture-fit)’ 중시
- 학벌과 스펙, 필기시험 없고, 상세한 직무 기술서 제공
- ‘수시·경력’ 채용이 대세

(재)교육의봄은 지난해 채용포럼에서 확인하지 못했던 5개 영역(공기업, 스타트업, 언론계, 대학, 의료계)의 채용 현황을 추가적으로 파악하고자 채용 포럼 시즌 2를 기획하고, 지난 3월 9일(화) 광화문 1번가 소통 공간에서 스타트업 채용의 현황을 살펴보는 두 번째 포럼을 진행했다. 

제1 발제자로 스타트업 및 중소·중견기업에 필요한 HR서비스를 제공하는 IMHR의 김성민 대표가 스타트업의 채용의 전반적인 현황과 특징에 대해서 발표했다. 제2 발제자로 ▲약 2,400만 명의 회원(카페+앱)을 토대로 자원의 선순환을 추구하는 중고나라의 김윤호 실장, ▲‘카카오,’ ‘구글’ 등과 파트너십을 맺고 챗봇을 개발하는 꿈많은청년들의 정민석 이사, 그리고 ▲ 유튜브 세계 최고 뷰수(81억뷰)를 가진 ‘아기상어댄스’로 유명한 키즈 콘텐츠 개발 스타트업, 스마트스터디의 최정호 HR디렉터가 각 기업의 채용의 절차, 인재상, 특징 등에 대해서 발표했다.

▲ 약 20-30만 명이 근무하는 스타트업은 인재 채용의 어려움이 있지만 근무 만족도는 높은 편.
 
최근 사회적으로 주목받고 있는 스타트업은 미국 실리콘밸리의 IT업계에서 처음 시작된 신생기업들을 가리키는 용어였다. 현재 글로벌 기업이된 ‘페이스북,’ ‘구글,’ ‘아마존’ 등도 사실 그 시작은 스타트업이었고, 우리나라에도 ‘카카오’나 ‘우아한형제들(배달의민족)’처럼 스타트업으로 출발하여 괄목할만한 성장을 이루어낸 기업들이 있다. 스타트업에 대한 하나의 명확한 정의는 없지만, 김성민 대표에 따르면, “아이디어 기반의 성장을 추구하는 신생 기업”으로 이해할 수 있다고 한다. 비슷한 개념으로 벤처기업을 떠올릴 수 있는데, 그 구분은 명확하지는 않고 서로 중첩된 경우가 많은 듯하다. 국내에서는 <벤처기업육성에 관한 특별조치법>에 따라 일정한 요건을 갖춘 경우, 공식적으로 ‘벤처기업’ 인증을 해주고 있고 2019년 말 기준으로 36,503개의 벤처기업에서 약 80만 4,000명이 근무하고 있다. 이 중에는 스타트업으로 구분될 수 있는 기업들도 포함된 경우가 많이 있다. 스타트업만의 통계는 따로 집계되지 않지만, 업계에서는 약 25-30만 정도의 근무자가 있는 것으로 추산하고 있다고 김성민 대표는 말했다.
 
규모 면에서 보면 기업가치 10억 달러 이상의 ‘유니콘 기업’이라고 불리는 국내 스타트업이 2021년 1월 기준 11개나 존재하지만, 대부분은 중소기업으로 분류가 될 수 있다. 국내 중소기업이 대부분 그렇듯 스타트업도 ‘불안정성’이나 대기업보다 못한 ‘근로조건’ 등의 이유로 인력수급에서 비슷한 어려움을 겪고 있다. 하지만 스타트업에 재직하고 있는 재직자들의 만족도는 높은 편으로, 2016년 46.4%로 대기업·공공기관 재직자의 만족도 40%를 상회하였다. 또한, 2017년부터 2020년까지의 조사에서도 낮게는 45% 정도에서 높게는 55%정도까지 나타나 전체적으로 스타트업 재직 만족도는 높은 편이었다.

▲ ‘다가가는 채용,’ ‘일하기 좋은 근무환경 제공,’ ‘내부 추천제’ 등을 통해 적극적으로 인재를 확보하기 위해 노력함.
 
‘아이디어,’ ‘성장’이라는 핵심 키워드는 스타트업 채용 전반에 직, 간접으로 큰 영향을 미치는 것으로 보인다. “인재 한 명 한 명이 스타트업의 성패를 좌우한다”는 김성민 대표의 말처럼, 빠른 성장을 추구하는 스타트업 기업들은 인재의 중요성을 절감하고 있었다. 당연한 결과로서 스타트업 기업들은 적극적으로 인재를 채용하기 위해 다양한 전략을 고안하고 있었고, 김성민 대표는 이를 “다가가는 인재채용”이라고 표현하였다. 즉, 공고를 내고 사람이 오기를 기다리는 것이 아니라, 적극적으로 자사를 홍보하고 인재를 끌어오기 위해 다방면의 노력을 기하고 있다는 것이다. 예를 들면, 정민석 이사에 따르면, 꿈많은청년들은 회사의 블로그를 적극 활용하여 홍보하고 여러 커뮤니티 활동을 통해 사람들에게 필요한 지식을 공유하면서 회사를 알리고 있다고 한다. 이 외에도, ‘세차비 지원,’ ‘낮잠 제공’ ‘월세 지원’ 등 다양한 전략적 조건을 제시하는 기업들도 있다고 한다.

인재를 모집하기 위해 많은 스타트업 기업이 내세우는 것 중 하나는 자율적인 근무 분위기와 수평적인 조직 문화와 같이 일하기 좋은 근무환경을 제공하는 것이었다. 스마트스터디는 직원의 ‘자율과 책임’을 강조하면서, 근무시간과 업무장소에 대한 선택의 자유 제공할 뿐 아니라 상사나 동료의 눈치를 보지 않고 휴가를 쓸 수 있는 시스템을 갖추고 있었다. 또한, 직급의 구분 없이 모든 직원이 서로의 닉네임을 정해주고, 닉네임에 ‘님’을 붙여 호칭하는 방식을 도입하여, 수평적인 문화를 지향하고 있었다. 중고나라의 경우는 면접 시에 장기근속을 위해 중요할 것 같은 요소를 물어보고, 입사자들이 원하는 근무환경을 제공해주기 위해 노력하고 있다고 한다.
 
외국계 기업에서도 많이 활용하고 있는 ‘인재 추천제’는 스타트업이 인재 채용을 위해 적극 도입하고 있는 방법의 하나입니다. 2016년 청년재단의 조사에 따르면, 인사담당자의 75.7%가 인재 채용을 위해 내부 추천을 활용하고 있고 적격자를 찾는 좋은 수단(29.1%)으로 인식하고 있었다. 보통 내부 추천으로 입사가 결정되는 경우는 직원에게 일정의 금전적 보상이 제공된다. 이날 포럼에 참석한 중고나라의 경우도 38%가 내부 추천을 통해 입사하고 있었다. 김윤호 실장에 따르면, 내부 추천을 통해 들어온 사람은 직무와 회사의 문화, 분위기를 이미 잘 파악하고 있기 때문에 이직률이 낮고 빨리 적응하는 장점이 있다고 한다.
 
▲ 스타트업은 학벌과 스펙은 보지 않고 실무 기술과 경험을 가진 ‘실전형 인재’를 우대하며 특히 조직의 문화와 방향이 맞는지를 확인하는 소위 ‘컬쳐핏(culture-fit)’을 중시함.
 
스타트업 전반적으로 학벌과 스펙은 중요하지 않은 것으로 나타났다. 김성민 대표에 의하면, 학벌을 보는 경우는 특수한 경우에만 해당하며, 전체로 보면 10% 미만으로 추정된다고 한다. 실제로 대통령직속 청년위원회가 실시한 2016년 조사에 의하면, 103명의 인사담당자 중 1.9%만이 최종 합격 당락에 가장 큰 영향을 끼친 요소로 ‘학력 및 전공’을 꼽았다. 사실, 기업이 학벌을 중요시하지 않는 경우는 크게 두 가지로 생각해볼 수 있다. 첫째는 인력이 필요한데 지원하는 사람이 없을 경우이고, 둘째는 학벌이 직무 역량이나 실력을 대변하지 못한다고 확신하는 경우다. 전반적으로 스타트업도 채용에 어려움을 겪고 있어 첫 번째 요인도 무시하지 못 하겠지만, 많은 스타트업 기업들은 실력과 역량이 기업의 성장을 가능케 한다고 인식하고 있었다. 한 예로, 빠른 성장을 하고 있는 스마트스터디는 지원율이 1,000대 1을 넘길 때도 있지만, 학벌과 스펙은 중요하지 않다고 한다.

스타트업의 채용에서 인재 선발을 위한 핵심 키워드로 ‘실전형 인재’와 ‘컬쳐핏’을 꼽을 수 있다. 먼저, 스타트업은 학벌이나 스펙과 같은 지원자의 배경이 아니라 구체적인 기술과 경력(경험)을 갖춘 ‘실전형 인재’를 선호한다. 경력은 단순히 대기업에서 동일한 업무를 해본 것보다, 실제 스타트업을 운영하다 실패한 경험을 가진 지원자가 더 매력적일 정도로, 단순 경력보다는 성공이든 실패든 그 일 경험을 통해 무엇을 배웠는지 그리고 그러한 점을 어떻게 활용할 것인지가 더 중요하다고 한다. 김윤호 실장에 따르면, 중고나라도 단순 학력, 자격증보다, 평소 중고거래를 많이 하는지가 중요한 하나의 요소라고 한다. 두 번째로, 스타트업은 지원자가 조직의 문화와 얼마나 잘 맞는지, 즉 ‘컬쳐핏’을 확인하는 것이 중요하다. 김성민 대표에 따르면, 스타트업 업계에서는 ‘유명 스타트업에서의 경력을 경계하라’는 말이 있다고 한다. 즉, 아무리 화려한 경력을 갖춰도 해당 기업의 조직 문화와 지향하는 방향이 않으면, 실패하는 경우가 종종 있다는 것이다. 이외에도 스타트업은 작은 조직으로서 효율적인 업무를 해나가기 위해 ‘소통능력,’ ‘협업능력’ 등을 중요하게 여기고 있었다.
 
▲ 스타트업 채용은 필기시험이 없는 경우가 많아 서류와 면접에서 적합한 인재를 걸러내는 것이 중요하고 이를 위해 직무 기술서를 상세히 제공함.
 
스타트업의 채용은 일반적으로 모집-서류전형-면접 등으로 진행되어 보통의 중소기업과 형식적으로 큰 차이는 없다. 스타트업은 대기업이나, 금융기업, 공기업 등과 달리 필기시험이 없는 경우가 많아 서류와 면접에서 지원자의 직무 능력과 조직의 적합성을 잘 판단하여 선별하는 것이 중요하다. 직무에 따라서 실무역량을 평가하기 위한 별도의 과제를 부과하기도 한다.
 
모집은 채용 사이트를 통해 공고하거나 내부 추천을 받는 두 가지의 방식으로 주로 진행된다. 스타트업 기업들은 찾고자 하는 인재상이 뚜렷하여 채용 공고 시에 직무 기술서(Job Description)를 상세하게 제공한다. 서류전형에서 지원자가 많아도 인사담당자들이 매우 꼼꼼하게 서류(이력서+자기소개서)를 확인한다고 한다. 그것은, 정민석 이사에 따르면, 한 사람의 인재가 그만큼 중요하기 때문이다. 특히 스마트스터디의 서류전형은 매우 인상적이었는데 자유 양식으로 지원자가 직접 기획하도록 한다는 것이다. 최정호 디렉터에 따르면, 이력서는 본인을 보여주는 하나의 기획서로서, 이력서를 통해 지원자의 ‘기획력,’ ‘사고력,’ ‘논리력’ 등을 확인할 수 있다고 한다. 면접은 주로 세 차례 나누어 실시하는 경우가 많다. 그중 한 차례는 팀원들이 참여하여 실무 능력을 확인하게 되고, 인사부서나 경영진은 주로 지원자의 컬쳐핏을 확인한다고 한다.
 
▲ 지원자가 많아 학벌과 스펙 중심으로 서류를 본다는 대기업 혹은 블라인드 채용이라 서류를 경시하고 필기시험을 강조하는 공기업과 달리, 스타트업은 학벌과 스펙이 없는 지원 서류 속에서 해당 직무에 맞는 지원자를 효과적으로 찾아내 시사하는 바가 컸음.
 
이날 참석한 발제자들의 발표 내용을 모든 스타트업으로 일반화시킬 수는 없겠지만, 이날의 발표는 몇 가지 중요한 시사점을 제공해주었다. 먼저, 직무 역량과 조직 문화에서 적합자를 채용하기 위해 서류전형이 중요하다는 점이다. 지난해 포럼에서 대기업의 경우 서류전형에서 학벌/스펙(졸업 시점, 전공, 학점, 출신학교 등)이 중요하다는 점을 확인한 바 있다. 사실 학벌/스펙이 직무와 상관이 없다는 점을 인식하고 있는 경우에도, 지원자가 지나치게 많아 그러한 요소들을 반영하고 있다는 현실적인 이유도 알게 되었다. 반면에 직무와 무관한 요인들을 배제하는 블라인드 채용을 시도하는 기업의 일부에서는 서류전형이 약화되고, 대신 필기시험이 매우 어려워지는 현상이 나타나기도 했다. 이날 참여한 스타트업의 채용에서 확인할 수 있었던 점은 지원자가 많아도 서류를 꼼꼼히 확인하여 기업이 꼭 원하는 인재를 찾기 위해 부단히 노력하고 있다는 점이었다. 이러한 점은 사실, 지난해 포럼에서 외국계 기업이 직무 기술서를 상세히 제공하고 이를 바탕으로 서류에서 ‘직무 중심의 키워드’로 지원자를 선별한다는 점과 일치하는 것이다. 서류에서 적합자를 찾기 위해 적절한 툴을 발전시키는 것은 직무 중심의 채용으로 도약하기 위해서 중요해 보인다.
 
두 번째, 스타트업의 채용은 특히 기업환경과 채용의 방식이 비슷한 중소기업 채용에 좋은 대안을 제시해줄 수 있을 것으로 보인다. 인재 채용에서 어려움을 겪기는 스타트업도 마찬가지이다. 하지만 위에서 살펴본 것처럼 ‘성장’의 욕구가 매우 강한 스타트업은 인재의 중요성을 절감하고 적극적으로 인재 모집에 노력을 하고 있었다. 구직자를 기다리기보다 ‘다가가는 채용’을 실시하고 자율성과 수평적인 문화를 지향하는 등, ‘좋은 일 환경’을 제공하기 위해 애쓰고 있었다. 또한, 성장의 욕구가 강하다 보니 직원을 단순히 기업을 위한 소모품으로 보는 것이 아니라, ‘직원이 성장해야 기업도 성장한다’는 점을 깊이 인식하고 있는 것으로 보인다. 사실 성장에 대한 욕구는 스타트업에게만 해당하는 것은 아닐 것이다. 중요한 것은 ‘직원을 대하는 태도’일 것이고, 이러한 점이 매우 큰 차이를 만들게 된다. 한 예로, 지난해 중소기업 사례 발표를 했던 리디아 R&C는 스타트업은 아니지만, 수평적이고 직원 주도적인 기업문화를 갖추고 직원의 성장을 추구하는 다양한 제도를 도입했다. 결과적으로 직원과 기업이 함께 성장했을 뿐 아니라 구직자들에게 매력적인 기업이 되었던 것이다.
 
▲ 스타트업은 ‘수시·경력’ 채용이 대세인 상황이며 이 현상이 대기업으로 확대되고 있음. 앞으로 기업 채용의 대세가 될 ‘수시 채용’의 명암을 잘 파악해 부작용(대졸, 고졸 초년생의 입지 축소 등) 줄일 방안 찾아야.
 
이날 포럼에서 향후 함께 고민해가야 할 하나의 중요한 이슈가 제기되었다. 중소기업은 당장 실무에 필요한 사람을 뽑기 위해 수시·경력 채용을 많이 하고 있다. 스타트업도 이와 다르지 않아 신입을 뽑아 육성시키는 것은 현실적으로 어렵다고 정민석 이사는 토로했다. 중고나라의 경우 약 92%의 직원이 경력직이며 기업이 어느 정도 안정된 최근에야 신입 인턴을 조금 뽑고 있는 실정이다. 문제는 대기업을 포함한 대부분의 기업이 수시·경력 채용으로 변해가고 있다는 점이다. 한편으로 수시·경력 채용은 직무 중심으로 채용으로 이어질 가능성이 크다는 점에서 긍정적이지만, 대학 졸업을 앞둔 신입들이 점점 더 설 자리가 없어지는 문제가 발생할 수 있다. 구인·구직 매칭 플랫폼 사람인의 최근 조사에 따르면, 구직자 88.5%가 공채의 축소를 체감하고 있었고, 62.8%는 일자리를 줄어들 것에 대한 불안감을 느끼고 있었다.

 (조사 기관: 사람인/ 기간: 2021년 1월19일~1월 21일/ 대상: 구직자 1,862)

하지만, 채용 방식은 압도적으로 상시채용(70.7%)을 선호하고 있어, 채용의 규모가 줄어들지 않는다면, 구직자들도 수시채용을 선호하고 있다는 점을 알 수 있다. 채용의 변화에 따른 청년 취업의 문제에 관해서는 정부, 기업, 학교, 구직자 모두가 머리를 맞대고 고민해가야 할 것으로 보인다.

(조사 기관: 사람인/ 기간: 2019년 상반기 / 대상: 구직자 254명)<br>
(조사 기관: 사람인/ 기간: 2019년 상반기 / 대상: 구직자 254명)

 

 


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