대한민국 기업 채용 추세의 3가지 키워드…‘수시채용·경력사원 선호·직무능력 중심’
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대한민국 기업 채용 추세의 3가지 키워드…‘수시채용·경력사원 선호·직무능력 중심’
  • 대학지성 In & Out 기자
  • 승인 2020.11.29 18:00
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[포럼 특집] (재)교육의봄_ 창립기념 1차 포럼 〈기업 채용의 전반적인 실상을 살핀다〉

- 학벌과 스펙보다 경험, 역량 중시…자기소개서와 역량면접 중요성 강화
- 취업 시장 꾸준히 약화, 매년 1%씩 취업률 감소
- 기업은 직무능력 중시, 지원자 스펙 쌓기 경쟁은 더욱 치열
- 기업은 직무와 인재상에 관한 정보를 더 자세히 제시해야
- 양질의 일자리 제공이 채용문제 개선에 필수

코로나19 팬데믹 사태로 인해 대기업들도 채용 규모를 줄이고 있는 가운데 우리나라 기업의 채용 추세는 수시 채용, 경력 사원 선호, 직무능력 중심으로 요약되는 것으로 나타났다. 또한 채용 평가에서 학벌과 스펙보다는 지원자들의 경험, 역량이 중요시됨에 따라 자기소개서와 역량면접의 중요성이 강화되는 등 기업들의 채용 문화 변화가 두드러진다는 분석이다.

대한민국 기업 채용 시장의 이러한 변화 추세는 (재)교육의봄 주최로 지난 11일 서울 광화문 외교청사 1층 ‘시민소통 공간'에서 열린 '기업 채용의 전반적인 실상을 살핀다' 주제 포럼에서 확인됐다.

재단법인 ‘교육의봄’은 기업의 학벌 중심 채용 패러다임을 바꾸어 교육 생태계에 봄과 같은 변화를 불러오고자 <창립기념 6회 연속 포럼>을 개최 중이다. 이 포럼은 국내외 기업들이 출신학교 및 스펙을 배제한 채용으로 전환하고 있는 변화의 흐름을 촉진하고 확산시켜, 스펙 중심의 교육에 대한 인식을 바꾸고 변혁적 역량이 더욱 인정받는 새로운 미래를 준비할 수 있게 만들기 위해 기획되었다.

‘기업 채용의 전반적인 실상을 살핀다’라는 주제로 진행된 제1회 포럼은 현재 대한민국 기업 채용의 전반적인 변화 추세를 확인하고, 채용의 문제점과 해결책 등에 대해서도 함께 고민하는 발제와 토론으로 진행되었다.

제1 발제자로 경희대 후마니타스칼리지 이종구 교수가 80년대 이후 급변하는 산업 환경 속에서 대한민국 기업의 채용제도가 어떠한 변화를 겪어왔는지에 대해서 발제하였고, 제2 발제자로 한국고용정보원 연구위원인 이요행 박사가 기업들의 현재 채용 동향과 청년 구직자들의 취업 현실에 대해서 발표했다. 두 발제자의 발표에 이어 이원재 LAB2050 대표와 임호근 커리어연구소 대표가 토론자로서 각각 의견을 제시했다.


▶ 대한민국 기업 채용변화 추세의 3가지 키워드…수시채용, 경력사원 선호, 직무능력 중심

이번 포럼을 통해서, 대한민국 기업 채용방식에서 세 가지의 두드러진 점이 확인됐다.

첫 번째는 대한민국의 많은 기업이 과거 대규모 정기 공채방식에서 소수의 수시채용으로 전환하고 있다는 점이다. 1980년대 한국의 채용제도가 본격적으로 그 형태를 갖춘 이후로, 정기 공채 방식은 대한민국 기업들의 대표적인 채용방식으로 자리를 잡아 왔다. 하지만, 이종구 교수에 따르면, 1990년대 IMF 사태를 겪으며 채용 시장이 급격히 위축되면서, 기업은 점차 소수의 인력을 필요할 때마다 채용하는 방식으로 전환하기 시작했다. 기업의 수시 채용방식은 현재 점점 더 강하지는 추세에 있는데, 이는 SK, LG, 롯데, KT 등의 대기업들이 올해부터 모두 수시채용으로 인력을 충원한다는 점에서 잘 드러난다.

두 번째 특징은, 기업이 신규인력보다 경력사원을 더 선호하는 경향이 짙어지고 있다는 점이다. 2009년 국내 기업은 82.7%를 신규인력으로, 17.3%를 경력직으로 채용했지만, 2015년에는 신규인력은 72.9%, 경력직은 27.1%로 채용하여, 경력사원의 비중이 꾸준히 늘어나고 있다. 이요행 박사에 따르면, 기업은 ‘높은 생산성,’ ‘경쟁력 강화,’ ‘교육훈련비용 절감’ 등의 이유로 경력직을 선호하고 있으며, 특히 1년 이상 2년 미만의 경력직을 가장 선호하는 것으로 나타났다.

세 번째 특징은 채용변화 추세에서 가장 두드러진 현상으로 기업이 인력 채용을 위해 무엇보다 직무능력을 강조하고 있다는 점이다. 사실, 직무능력을 강조하는 경향은, 1990년대 기업들이 단순 필기시험을 직무능력검사로 대체해온 것에서 알 수 있듯이, 이미 오래전부터 시작되었다. 특히, 2000년대 국제경쟁력 강화를 위한 치열한 경쟁 속에서 기업이 인재 확보를 위해 직무능력을 최우선시하는 방향은 더욱 강화되었다. 이러한 흐름에서 2015년에는 국가적 차원에서 직무역량 중심의 사회로 나아가기 위해 국가직무능력표준(NCS: National Competency Standards)을 개발하고 채용에 도입되기에 이르렀다.

▶ 채용의 평가에서 학벌과 스펙보다 지원자들의 경험, 역량이 중요시됨에 따라 자기소개서와 역량면접의 중요성이 강화되고 있다.

기업의 채용절차는 주로 서류전형, 필기전형(직무능력평가), 면접전형으로 구성되며, 이러한 형태는 과거와 크게 다르지 않다. 하지만 기업이 직무능력을 점차 강조하면서, 채용 각 단계에서 직무 관련 경험과 경력이 중요한 평가의 척도가 되었다.

서류전형에서 기업은 전통적으로 강조되어왔던 학벌과 스펙보다, 지원자들의 경험, 역량을 평가하기 위해 자기소개서를 중요시하고 있다고 이요행 박사는 언급했다. 마찬가지로, 임호근 대표도 2010년 이전에는 출신학교, 전공, 학점, 영어점수 등 스펙이 평가항목에서 중요했고 자기소개서는 참고수준이었다면, 2010년 이후 자기소개서의 비중이 늘어났음을 지적했다. 이제 많은 기업에서 영어점수는 더는 평가의 결정적인 요소가 아니며, 서류전형에서 1차적인 선별을 위해 일부 활용될 뿐이다.

면접은 2000년대 이후 ‘공채 문화의 핵심’이라고 이종구 교수가 강조할 만큼 채용에서 그 중요성은 커지고 있다. 지원자의 인성에 무게를 두었던 과거와 달리, 오늘날 기업은 전문성과 실무능력을 갖춘 인재를 선발하기 위해 역량면접을 강화하고 있다. 최근, 채용의 공정성을 강화하기 위해 블라인드면접, 외부면접관 활용, AI 면접 등을 시도하는 기업과 공공기관이 늘고 있는데, 이것은 기업이 스펙보다 직무능력 위주로 인력을 채용하려는 경향으로 이해할 수 있다.

▶ 취업 시장은 꾸준히 약화하여, 2015년 대졸자 67%, 2018년 64%로 매년 1%씩 취업률이 감소하고 있다.

채용제의 변화는 이종구 교수가 강조하듯이 기업이 처한 외적 환경과 뗄 수 없는 관계에 있다. 이런 점에서 현재 기업의 ‘수시채용,’ ‘경력직 선호,’ ‘직무능력 중심’의 경향은 글로벌 경쟁에서 살아남기 위해 기업이 효용성을 더욱 강조하고 있기 때문으로 이해될 수 있다. 그러나 다른 한편에서 이러한 채용의 변화 추세는 기업이 채용 규모를 줄이고 있음을 의미하는 것이고, 따라서 취업환경이 취약해지고 있다는 사실을 반영하는 것이다.

1990년대 IMF 사태를 거치며, 기업은 점점 인력 채용의 규모를 줄여 채용 시장에서 공급보다 수요가 부족한 현상은 오늘날까지 꾸준히 이어져 왔다. 대학 졸업생들의 취업률은 2015년 67%에서 2018년 64%로 매년 1%씩 줄어들고 있고, 특히 인문계의 취업률은 매우 심각한 수준으로 졸업자들의 57%만이 취업의 문을 통과하고 있다. 취업준비생들의 대기업 쏠림 현상은 이러한 취업난을 가중하는 요인 중의 하나인데, 이는 대기업과 중소기업의 연봉 격차로 인해 취업준비생들이 대기업을 선호하기 때문이다.

게다가, 예기치 않게 찾아온 팬데믹 사태로 채용 시장은 최악의 상황을 맞이하고 있다. 고용노동부가 발표한 고용 동향자료에 따르면, 코로나 사태가 본격화된 4월, 청년취업자의 수는 전년 동월 대비, 24만5천 명이나 감소하였다. 이요행 박사는 코로나 사태 이후, 20대 청년들의 수도권 유입이 급격히 증가하고 있음을 보이며, 청년들의 취업경쟁은 향후 더욱 심해질 것으로 전망했다.

▶ 기업은 직무능력 중시한다는데, 청년 취업비용은 2015년 월 30만 원에서 2018년 월 45만 원으로 스펙 쌓기 경쟁은 더 치열해지고 있다.

한편, 채용 당사자인 기업과 구직자들 간의 채용에서 무엇을 중요시하는지에 대한 인식의 차이가 있음을 확인했다. 기업은 직무 관련 경력과 경험, 자기소개서 등을 중요시하고 있는 데 반해, 구직자들은 여전히 스펙 쌓기 경쟁에 열을 올리고 있는 듯하다. 이요행 박사는 청년들이 취업에 들이는 비용이 2015년 월 30만원 정도였던 것에 비해, 2018년 월 45만 원 가량으로 무려 50%가 증가했음을 지적하며, 청년 구직자들이 기업이 원하는 인재상과 평가요소에 대해 더 세심하게 파악하려는 노력이 필요함을 주장했다.

다른 한편으로, 이러한 미스매치의 문제는 기업에도 상당 부분 책임이 있는 것으로 보인다. 채용평가에서 기업이 직무능력을 최우선시하는 방향으로 나아가는 것은 사실이나, 대다수 기업은 학교, 학력 등의 스펙적 요소를 여전히 서류전형에 포함할 뿐만 아니라 그것을 서류심사를 위해 활용하고 있다. 이러한 기업의 행태는 극심한 취업경쟁에 놓인 구직자들에게는 사실상 직무뿐 아니라, 스펙까지 놓치면 안 된다는 ‘이중의 부담’을 지우는 것이다.

▶ 구직자는 희망 업종과 직무를 미리 준비해야 하고, 기업은 직무와 인재상에 관한 정보를 더 자세히 제시해야 할 필요가 있다.

이러한 미스매치 문제를 해결하기 위해, 먼저 채용당사자 간의 노력이 필요하다. 이요행 박사는 취업준비생은 기업이 직무능력을 가장 중요시한다는 점을 기억하고, 자신의 희망 업종과 직무를 미리 정해서 준비하는 것이 도움이 될 것임을 강조했다. 또한, 청년들이 중소기업을 피할 것만이 아니라, 경력과 경험을 쌓는 기회로 생각할 필요도 있다. 즉, 현재 취업난의 위기는 업종과 직무를 조기에 결정해서 준비하는 사람들에게는 오히려 기회가 될 수 있다는 것이다.

기업은 채용공고문을 조금 더 구체적으로 제시해야 할 필요가 있다. 즉, 직무와 인재상에 대해서 명시화하여, 지원자들이 불필요한 스펙을 쌓는데 시간과 비용을 낭비하지 않도록 해야 한다. 임호근 대표는 자세한 채용공고문을 제공하는 공공기관의 예를 들면서, 기업도 채용 공고 시에 직무 내용을 구체적으로 상세히 적시해야 할 필요가 있다고 언급했다.

▶ 장기적으로 청년들의 일 경험 제공을 위해 정부와 교육계의 노력이 요구된다. 또한, 근본적으로 양질의 일자리 제공이 채용문제 개선에 필수적이다.

현재 대한민국 채용제에서 나타나는 문제는 채용당사자인 기업과 구직자만의 노력으로 해결될 수는 없다. ‘수시채용,’ ‘경력직 선호,’ 그리고 ‘직무 중심 채용’이 대한민국 채용의 현실적인 추세라면, 이는 직원의 역량을 높이기 위해 기업이 해왔던 역할의 상당 부분을 이제 구직자들 스스로가 감당해야 함을 의미한다. 하지만, 역량을 높이기 위한 일 경험의 접근성은 개인의 사회적 위치와 형편에 따라 다를 수밖에 없다. 이원재 대표는 이러한 일 경험 접근의 불평등을 지적하면서, 정부가 이 문제에 적극적으로 대처해가야 함을 주장했다. 청년 구직자에게 다양한 일 경험을 지원하는 서울시 청년허브와 같은 기관은 대책을 위한 하나의 좋은 사례가 될 것이다. 또한 교육계도 학생들의 역량을 높이고, 일자리 경험을 충족시키기 위한 다양한 노력이 필요할 것이다.  

한편, 교육의봄 송인수·윤지희 공동대표는 현재 한국 채용제에서 나타나는 문제의 주요 원인 중 하나는 채용 시장에서 수요공급의 불균형으로 인한 취업환경의 약화라며, 따라서 장기적으로는 중소기업과 대기업의 격차를 줄여 동일업종의 임금 격차가 줄어들어야 할 것"이라고 밝혔다. 이런 점에서 정부와 기업이 양질의 일자리를 창출하여 시장에 더욱 많이 제공해야 할 필요가 있다.

 


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